员工在绩效kpi指标管理中通常是以被管理者和被评估者的角色出现的，评估对他们来说常常是一件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。然而，当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。那么，员工在工作和发展过程中需要一些什么呢？

　　关于人的需要，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。在他的理论中将需要分为5个层次： 　　生理需要是人对食物、水分、空气、睡眠、性的需要。这是人的所有需要中最基本的。

　　安全需要是指人们追求安全、要求稳定、希望受到保护，避免恐惧和焦虑。

　　爱与归属的需要是指人们要求与他人建立感情关系，希望得到他人的认可。

　　尊重需要包括自尊和受到别人尊重，满足自尊会使人相信自己的力量和价值，使人在生活中变得更有能力，更富有创造性。

　　自我实现的需要是指人们追求实现自己的能力或潜能，并使之完善化。

　　员工在基本的生理需要满足了之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价。这首先是出于员工对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑；其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重；另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

　　如果不能通过有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，那么，员工只能通过猜测来了解自己的绩效表现。例如，当一个员工发现自己的主管今天对自己的脸色不好看时，往往会认为是自己的工作表现不好，殊不知上司情绪不好根本不是因为自己，而是因为上司在上班的路上与别人吵了一架。再比如说，一个员工发现自己的上司今天夸奖了自己一句，心想，看来老板对我的表现还很满意。试想一下，如果员工只能通过这种猜测的方式来获得关于自己绩效的信息，那将是怎样的一种悲哀？ 　　员工希望了解自己的绩效表现，更多的是为了提高自己的绩效，提高自己的能力，增强自身的竞争力。因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪些方面还待发展，以提高自己在工作中的胜任能力。

　　绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。

　　策略面

　　企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，以期透过了解绩效指标与策略目标间因果关系，达到改进策略规划和提高绩效管理的效率。

　　流程面

　　建立自策略目标由上而下绩效目标设定的流程。

　　绩效目标的考核和跟踪机制与流程设计紧密联系，使绩效成果透明化，增加企业对绩效的掌握度和後续的改善行动能力。

　　整合资源分配流程，如预算计划、人力规划，使绩效目标有足够的财务、人力资源来完成目标。

　　完备奖励机制，并将绩效成果与奖励挂钩来激励员工绩效。

　　强化组织间沟通，增加企业上下对绩效目标与成果的了解，以期增强向心力并创造更好的绩效。

　　组织文化面

　　确认与绩效管理有关的重要技能。

　　清晰定义绩效管理的重要单位及其角色。

　　创造企业以绩效为导向的新文化与行为。

　　信息技术面

　　信息技术必须能有效地储存，分析，分发绩效数据，使绩效结果更即时化与透明化。